Organisaation innovaatiokyvykkyyden kehittäminen strategisten HRM-käytäntöjen avulla
Partanen, Eeva (2018)
Pro gradu -tutkielma
Partanen, Eeva
2018
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2018050419372
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2018050419372
Tiivistelmä
Tässä tutkimuksessa selvitettiin, miten organisaation strategiset HRM-käytännöt vaikuttavat sen innovaatiokyvykkyyden kehittymiseen. Innovaatiokyvykkyydellä tässä tutkimuksessa tarkoitetaan niitä organisaation kyvykkyyksiä, jotka mahdollistavat innovaatioiden syntymisen. Strategisilla HRM-käytännöillä tarkoitetaan organisaation suorituskykyyn vaikuttavia henkilöstöjohtamisen käytäntöjä. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Tutkimuksen kohdeorganisaatio toimii energia-alalla. Aineisto kerättiin haastattelemalla yhdeksää kohdeorganisaation avainhenkilöä.
Tutkimus osoitti, että strategiset HRM-käytännöt tukevat organisaation innovaatiokyvykkyyttä vaikuttamalla suoraan ja välillisesti innovaatiokyvykkyyden elementteihin sekä kimppuna että yksittäisinä käytäntöinä. HRM-käytännöillä voidaan tukea innovaatiokyvykkyyden kehittämistä luomalla sellaiset käytännöt, jotka ovat kevyitä, joustavia ja liiketoiminnan tarpeeseen sopivia. Ammattimaisesti luodut HRM-käytännöt tukevat innovaatiokyvykkyydelle tärkeää avointa johtajuutta sekä luottamusta kasvattavaa organisaatiokulttuuria ja tukevat henkilöstön hyvinvointia. Innovaatiokyvykkyyden kannalta on olennaista, että organisaatiossa on systemaattista osaamisen kehittämistä ja käytäntöjä henkilöstön osaamisen jakamiseen ja hyödyntämiseen. Palkitsemiseen liittyvien käytäntöjen vaikutus innovaatiokyvykkyyteen on tämän tutkimuksen perusteella vähäistä. This study determined how the strategic HRM-practices of an organization influence its innovation capability. Innovation capability refers to the capabilities of an organization that enable innovation. Strategic HRM-practices are Human Resources Management practices that influence the organizations performance. This study was carried out as a qualitative case study. The case organization was from the energy sector. The study material was collected through 9 individual interviews of the case organizations key personnel.
The study showed that the strategic HRM-practices support the innovation capability directly and through mediating factors by influencing the elements of the innovation capability. The HRM-practices had an effect both as individual practices and as a bundle. HRM-practices support innovation capability best when they are light, flexible and have a strategic fit with the business. Professionally created HRM-practices support innovation capability by creating open leadership, an organizational culture with emphasis on trust and support the well-being of the employees. From the innovation capability perspective the most relevant HRM-practices are systematic competence development and practices to support the sharing and utilizing of knowledge of employees. The effect of practices related to rewards on innovation capability was found limited in this study.
Tutkimus osoitti, että strategiset HRM-käytännöt tukevat organisaation innovaatiokyvykkyyttä vaikuttamalla suoraan ja välillisesti innovaatiokyvykkyyden elementteihin sekä kimppuna että yksittäisinä käytäntöinä. HRM-käytännöillä voidaan tukea innovaatiokyvykkyyden kehittämistä luomalla sellaiset käytännöt, jotka ovat kevyitä, joustavia ja liiketoiminnan tarpeeseen sopivia. Ammattimaisesti luodut HRM-käytännöt tukevat innovaatiokyvykkyydelle tärkeää avointa johtajuutta sekä luottamusta kasvattavaa organisaatiokulttuuria ja tukevat henkilöstön hyvinvointia. Innovaatiokyvykkyyden kannalta on olennaista, että organisaatiossa on systemaattista osaamisen kehittämistä ja käytäntöjä henkilöstön osaamisen jakamiseen ja hyödyntämiseen. Palkitsemiseen liittyvien käytäntöjen vaikutus innovaatiokyvykkyyteen on tämän tutkimuksen perusteella vähäistä.
The study showed that the strategic HRM-practices support the innovation capability directly and through mediating factors by influencing the elements of the innovation capability. The HRM-practices had an effect both as individual practices and as a bundle. HRM-practices support innovation capability best when they are light, flexible and have a strategic fit with the business. Professionally created HRM-practices support innovation capability by creating open leadership, an organizational culture with emphasis on trust and support the well-being of the employees. From the innovation capability perspective the most relevant HRM-practices are systematic competence development and practices to support the sharing and utilizing of knowledge of employees. The effect of practices related to rewards on innovation capability was found limited in this study.