Employee engagement in temporary problem-solving teams

Abstract

The objective of this study is to understand the meaning of the concept employee engagement and its historical evolution in academic literature, and to apply the concept in the new work context, freelance economy. My goal is to find out what employee engagement means for today´s professionals working in temporary problem-solving teams. The study is qualitative by nature. As data, I use twelve semi-structured interviews gathered in one case company that hires experts to temporary projects. The data were analyzed qualitatively using Gioia-method, an approach to inductive concept development. According to the results, the experts were highly engaged to their work and strongly committed to their tasks. Organizational engagement as such was not found, but engagement to the leaders of the case company was strong. Shared values and trust among team members, together with good management and leadership, enhanced engagement. Also certain personal traits fostered engagement. These were curiosity and willingness to learn, self-efficacy, openness, proactiveness, and ambitiousness. Employee engagement may be enhanced through transformational leadership practices, especially by building trust and by creating safe atmosphere. Also taking employees´ personal values and personal traits into account is essential.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on ymmärtää employee engagement -käsitteen historiaa ja kehittymistä akateemisessa kirjallisuudessa. Käsitteelle ei ole selkeää suomennosta, työhön sitoutumisen ohella se sisältää intohimon työtä kohtaan. Tutkimuksen tavoitteena on pohtia käsitettä uuden työn kontekstissa, freelance-taloudessa. Haluan selvittää, mitä employee engagement tarkoittaa väliaikaisissa ongelmanratkaisutiimeissä työskenteleville asiantuntijoille. Tutkimus on kvalitatiivinen. Tutkimusaineistona on 12 puolistrukturoitua haastattelua, jotka on kerätty kohdeyrityksessä. Aineisto on analysoitu Gioia-metodia käyttäen. Tutkimustulokset osoittivat, että asiantuntijoiden engagement kohdistui työn sisältöihin, työtehtäviin ja kohdeyrityksen johtajiin, ei niinkään organisaatioon. Yhteiset arvot, luottamus tiimin jäsenten välillä ja selkeät työ- ja johtamiskäytännöt lisäsivät tiimiin kohdistuvaa engagementia. Myös persoonallisuudella oli merkitystä, erityisesti uteliaisuus ja halu oppia, minä-pystyvyys, avoimuus, oma-aloitteisuus ja kunnianhimo vahvistivat engagementia. Sitä voidaan vahvistaa edelleen transformationaalisen johtamisen keinoin, erityisesti rakentamalla luottamusta tiimin jäsenten kesken sekä luomalla turvallinen työilmapiiri. Keskeistä on myös henkilökohtaisten arvojen ja persoonallisuuspiirteiden huomioon ottaminen.