Virtuaalityön osatekijöiden yhteys työn imuun ja työmäärän kokemiseen
Luukkainen, Timo (2020)
Diplomityö
2020
School of Engineering Science, Tuotantotalous
Kaikki oikeudet pidätetään.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020061744711
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020061744711
Tiivistelmä
Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää virtuaalityön ja sen osatekijöiden yhteyttä Puolustusvoimissa ja Rajavartiolaitoksessa palvelevien opistoupseereiden yleisesti työssä kokemaan työn imuun ja työmäärän kokemiseen. Lisäksi selvitettiin yleisesti virtuaalityön toteutumista ja sen kokemista sekä virtuaalityön osatekijöiden keskinäistä yhteyttä.
Työn imua mitattiin validoidulla työn imu 9 -mittarilla (UWES 9) ja työmäärää hyödyntämällä kansainvälistä QWI-mittaria (Quantitative Workload Inventory). Virtuaalityön ja sen osatekijöiden mittaamisessa käytettiin Matilaisen (2019) kehittämää kyselyä. Tutkimukseen osallistui 648 opistoupseeria, joista 354 hyödynsi kyselyn aikana virtuaalityötä. Vastauksia analysoitiin tilastollisin menetelmin hyödyntäen t-testiä, Pearsonin tulomomenttikorrelaatiokerrointa ja regressioanalyysiä.
Opistoupseerit kokivat työn imua keskimäärin muutaman kerran viikossa, ja työn imun kokemisen taso oli kohtuullinen. Työmäärä koettiin korkeaksi useammin kuin kerran tai pari kertaa kuukaudessa, mutta harvemmin kuin kerran tai pari kertaa viikossa. Iän, sotilasarvon ja esimiestehtävän havaittiin olevan yhteydessä työn imuun ja lisäävän sitä. Virtuaalityön teolla ei havaittu olevan vaikutusta työmäärän kokemiseen. Virtuaalityön osatekijät olivat positiivisesti yhteydessä työn imun kokemiseen. Virtuaalityön osatekijöiden yhteys työmäärän kokemiseen oli hyvin heikko tai yhteyttä ei ollut lainkaan. Työmäärän kokemisen ja työn imun välillä ei havaittu yhteyttä. Etä- ja mobiilityö olivat positiivisesti yhteydessä työn imuun, kun taas hajatyön yhteys työn imuun oli negatiivinen. Etä-, haja- ja mobiilityöllä ei havaittu olevan yhteyttä työmäärän kokemiseen. Virtuaalityön muodoista etätyö oli suosituin, ja opistoupseerit tekivät mobiilityötä enemmän kuin hajatyötä.
Opistoupseereiden yleisesti työssä koettua työn imua selittävät parhaiten virtuaalityön hallinta ja yhteistoiminta esimiehen kanssa virtuaalityössä. Muut virtuaalityön osatekijät – lähityöyhteisön huomiointi virtuaalityössä, oma suhtautuminen virtuaalityöhön, virtuaalityön mahdollistavat resurssit, virtuaalityön ja muun elämän yhteensovittaminen, oma osaaminen virtuaalityössä ja yhteistoiminta lähityöyhteisön kanssa virtuaalityössä – selittävät vahvasti virtuaalityön hallinnan ja yhteistyö esimiehen kanssa virtuaalityössä -osatekijöitä ja vaikuttavat siten työn imun kokemiseen. The aim of the study was to investigate the possible correlation between virtual work and its components and the work engagement and workload experienced by institute officers of the Finnish Defence Forces and the Border Guard. In addition, the study examined implementation of virtual work, experience of virtual work, and the correlation between the components of virtual work.
Work engagement was measured with a validated Utrecht Work Engagement Scale (UWES 9) and workload with an international Quantitative Workload Inventory (QWI). Virtual work and its components were analyzed with a survey developed by Matilainen (2019). The study comprised 648 institute officers, of which 354 utilized virtual work at the time of the survey. Responses were analyzed by statistical methods using t-test, Pearson product-moment correlation coefficient, and regression analysis.
Institute officers experienced work engagement a few times a week on average, and the level of work engagement was moderate. The responders perceived high workload more than once or twice a month but less than once or twice a week. Age, military rank, and supervisor position correlated positively with work engagement. Utilization of virtual work had no effect on the experience of workload. Components of virtual work correlated positively with work engagement. The correlation between the components of virtual work and the experience of workload was very weak or nonexistent. There was no correlation between workload and work engagement. Telework and mobile work correlated positively with work engagement whereas the correlation of distributed work with work engagement was negative. Experienced workload had no correlation with telework, distributed, and mobile work. Of the different forms of virtual work, institute officers utilized most telework, then mobile work, and least distributed work.
Management of virtual work and co-operation with the supervisor in virtual work are the strongest predictors of work engagement. Other components of virtual work strongly explain these two components, and thus, they also affect the experience of work engagement.
Työn imua mitattiin validoidulla työn imu 9 -mittarilla (UWES 9) ja työmäärää hyödyntämällä kansainvälistä QWI-mittaria (Quantitative Workload Inventory). Virtuaalityön ja sen osatekijöiden mittaamisessa käytettiin Matilaisen (2019) kehittämää kyselyä. Tutkimukseen osallistui 648 opistoupseeria, joista 354 hyödynsi kyselyn aikana virtuaalityötä. Vastauksia analysoitiin tilastollisin menetelmin hyödyntäen t-testiä, Pearsonin tulomomenttikorrelaatiokerrointa ja regressioanalyysiä.
Opistoupseerit kokivat työn imua keskimäärin muutaman kerran viikossa, ja työn imun kokemisen taso oli kohtuullinen. Työmäärä koettiin korkeaksi useammin kuin kerran tai pari kertaa kuukaudessa, mutta harvemmin kuin kerran tai pari kertaa viikossa. Iän, sotilasarvon ja esimiestehtävän havaittiin olevan yhteydessä työn imuun ja lisäävän sitä. Virtuaalityön teolla ei havaittu olevan vaikutusta työmäärän kokemiseen. Virtuaalityön osatekijät olivat positiivisesti yhteydessä työn imun kokemiseen. Virtuaalityön osatekijöiden yhteys työmäärän kokemiseen oli hyvin heikko tai yhteyttä ei ollut lainkaan. Työmäärän kokemisen ja työn imun välillä ei havaittu yhteyttä. Etä- ja mobiilityö olivat positiivisesti yhteydessä työn imuun, kun taas hajatyön yhteys työn imuun oli negatiivinen. Etä-, haja- ja mobiilityöllä ei havaittu olevan yhteyttä työmäärän kokemiseen. Virtuaalityön muodoista etätyö oli suosituin, ja opistoupseerit tekivät mobiilityötä enemmän kuin hajatyötä.
Opistoupseereiden yleisesti työssä koettua työn imua selittävät parhaiten virtuaalityön hallinta ja yhteistoiminta esimiehen kanssa virtuaalityössä. Muut virtuaalityön osatekijät – lähityöyhteisön huomiointi virtuaalityössä, oma suhtautuminen virtuaalityöhön, virtuaalityön mahdollistavat resurssit, virtuaalityön ja muun elämän yhteensovittaminen, oma osaaminen virtuaalityössä ja yhteistoiminta lähityöyhteisön kanssa virtuaalityössä – selittävät vahvasti virtuaalityön hallinnan ja yhteistyö esimiehen kanssa virtuaalityössä -osatekijöitä ja vaikuttavat siten työn imun kokemiseen.
Work engagement was measured with a validated Utrecht Work Engagement Scale (UWES 9) and workload with an international Quantitative Workload Inventory (QWI). Virtual work and its components were analyzed with a survey developed by Matilainen (2019). The study comprised 648 institute officers, of which 354 utilized virtual work at the time of the survey. Responses were analyzed by statistical methods using t-test, Pearson product-moment correlation coefficient, and regression analysis.
Institute officers experienced work engagement a few times a week on average, and the level of work engagement was moderate. The responders perceived high workload more than once or twice a month but less than once or twice a week. Age, military rank, and supervisor position correlated positively with work engagement. Utilization of virtual work had no effect on the experience of workload. Components of virtual work correlated positively with work engagement. The correlation between the components of virtual work and the experience of workload was very weak or nonexistent. There was no correlation between workload and work engagement. Telework and mobile work correlated positively with work engagement whereas the correlation of distributed work with work engagement was negative. Experienced workload had no correlation with telework, distributed, and mobile work. Of the different forms of virtual work, institute officers utilized most telework, then mobile work, and least distributed work.
Management of virtual work and co-operation with the supervisor in virtual work are the strongest predictors of work engagement. Other components of virtual work strongly explain these two components, and thus, they also affect the experience of work engagement.