Tunnejohtaminen
Hassi, Mia (2020)
Pro gradu -tutkielma
2020
School of Business and Management, Kauppatieteet
Kaikki oikeudet pidätetään.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20201230103007
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20201230103007
Tiivistelmä
Vuoden 2020 alkupuolella maailma kohtasi yhteisen haasteen Covid-19 viruksen levitessä pandemiaksi asti. Rajoitustoimenpiteet pandemian hillitsemiseksi aiheuttivat nopean ja laajamittaisen etätyöhön siirtymisen. Etäjohtamisen haasteista heräsi vilkas julkinen keskustelu ja tässä yhteydessä tunnejohtamisen merkitys korostui. Tässä tutkielmassa pyritään lisäämään ymmärrystä siitä, mitä tunnejohtamisella tarkoitetaan. Vastausta etsitään tutkimalla, mitä merkitystä tunteilla organisaatiokontekstissa on, selvittämällä tunneälyn merkitystä johtajan kompetenssina sekä vuorovaikutuksen merkitystä tunnejohtamisen välineenä. Omana alueenaan pyritään löytämään syitä tunnejohtamisen erityiselle merkitykselle etäjohtamisessa.
Tutkimus on tehty kvalitatiivisena. Empiirinen aineisto on kerätty kuudelle etä- ja lähijohtamisen kokemusta omaavalle johtajalle tehdyillä puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Etä- ja lähijohtamiskokemuksen lisäksi on valintakriteerinä ollut esiymmärrys siitä, että haastateltava on erityisistä syistä kohdannut tunnepitoisia tapahtumia organisaatiossaan tai organisaatiossa on ominaisuuksia, jotka asettavat erityisiä emotionaalisia haasteita johtajalle. Viiden haastateltavan organisaatiossa oli tehty nopea etätyöhön siirtyminen pandemian vuoksi, mikä on nostanut etä- ja lähijohtamisen erot selkeästi pintaan. Haastattelut on analysoitu deduktiivisella sisällönanalyysillä, jossa teorian ohjaava vaikutus on havaittavissa.
Tutkimuksessa nousee esiin tunteiden merkitys ihmisen toimintaa ohjaavana tekijänä, mikä vaikuttaa organisaation toimintaan, huomioitiin niitä tai ei. Tunneäly nähdään hyvän johtamisen edellytyksenä ja johtajan kyky tunnistaa ja johtaa omia tunteitaan on lähtökohta muiden tunteiden johtamiselle. Tunteiden säätelykyky mahdollistaa oman käyttäytymisensä valitsemisen riippumatta omasta tunnetilasta. Tämä edistää oman vuorovaikutuksensa sovittamista kulloiseenkin tilanteeseen siten, että toisessa osapuolessa on mahdollista tunteita herättämällä ja säätelemällä saavuttaa toivottua toimintaa.
Sisällönanalyysissä nousi esiin johtajien käyttämät tunnejohtamisen keinot, vaikka tunnejohtaminen terminä ei erityisen tuttu ollutkaan. Tunteista puhuminen johtamisen välineenä oli varsin vaivatonta ja avointa. Tästä voitaneen päätellä, että tunteiden ymmärtäminen organisaatiokontekstissa on tämän päivän johtajuuteen jo sisäistynyt.
Tutkielman perusteella tunnejohtamisen määritelmäksi johdettiin teoreettisessa viitekehyksessä käytetystä käsitteestä laajennettu määritelmä: Tunnejohtaminen on prosesseja ja käytänteitä, joiden tarkoitus on tunnetiloja herättämällä ja säätelemällä edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista. In the beginning of 2020 the whole world was challenged by Covid-19 pandemic. Restrictions on assembling were given in purpose of holding down the spread of virus. This caused fast and wide movement to remote work. Lively debate on challenges of virtual leadership rose and emotion management was given an important meaning in this part. The goal of this Master’s Thesis is to increase understanding of leader emotion management. The answer is searched by studying the meaning of emotions in organizational context, emotional intelligence as a core competence of a leader and interaction skills as a tool for leader emotion management. As a subquestion reasons for importance of emotion management in virtual leadership are studied.
The research was carried out as qualitative. Empirical data was collected by six half-structured theme interviews with leaders experienced in virtual and traditional management. Addition to this criterion there has been supposition that the interviewee has faced special affective incidents in his/her organisation or the organisation is loaded with qualities which cause special emotional challenges to leader. Five interviewees had recently been part of rapid transfer to virtuality in his/her organisation caused by pandemic. This brought up differences between virtual and traditional leadership. Interviews were analyzed by deductive content analysis, in which the guiding impact of theory can be seen.
Results of this study point out the meaning of emotions as leading moderator for human actions, which has an influence on functions of organisation, whether noticed or not. Emotional intelligence can be seen as a prerequisite for good leadership and the leader’s ability to recognize and manage his/her own emotions is a starting point for managing others’. Emotion regulation enables individual to choose his/her own behaviour regardless of one’s own state of affect. This promotes person’s possibility to adjust his/her own interaction to situation in hand so as to regulate other part’s emotions in purporse of achieving required behaviour in other part.
Content analysis brought up that leaders used leader emotion management behaviours, even though leader emotion management as a concept was not widely known. Talking about emotions as a tool for management was easy and open. This gives an assumption that understanding the meaning of emotions in organisational context is embedded in today’s leadership.
Based on this study the concept of leader emotion management used in theoretical frame was widened as follows: Leader emotion management means processes and behaviours involved in evoking and regulating states of affect so as to facilitate the attainment of organisational objectives.
Tutkimus on tehty kvalitatiivisena. Empiirinen aineisto on kerätty kuudelle etä- ja lähijohtamisen kokemusta omaavalle johtajalle tehdyillä puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Etä- ja lähijohtamiskokemuksen lisäksi on valintakriteerinä ollut esiymmärrys siitä, että haastateltava on erityisistä syistä kohdannut tunnepitoisia tapahtumia organisaatiossaan tai organisaatiossa on ominaisuuksia, jotka asettavat erityisiä emotionaalisia haasteita johtajalle. Viiden haastateltavan organisaatiossa oli tehty nopea etätyöhön siirtyminen pandemian vuoksi, mikä on nostanut etä- ja lähijohtamisen erot selkeästi pintaan. Haastattelut on analysoitu deduktiivisella sisällönanalyysillä, jossa teorian ohjaava vaikutus on havaittavissa.
Tutkimuksessa nousee esiin tunteiden merkitys ihmisen toimintaa ohjaavana tekijänä, mikä vaikuttaa organisaation toimintaan, huomioitiin niitä tai ei. Tunneäly nähdään hyvän johtamisen edellytyksenä ja johtajan kyky tunnistaa ja johtaa omia tunteitaan on lähtökohta muiden tunteiden johtamiselle. Tunteiden säätelykyky mahdollistaa oman käyttäytymisensä valitsemisen riippumatta omasta tunnetilasta. Tämä edistää oman vuorovaikutuksensa sovittamista kulloiseenkin tilanteeseen siten, että toisessa osapuolessa on mahdollista tunteita herättämällä ja säätelemällä saavuttaa toivottua toimintaa.
Sisällönanalyysissä nousi esiin johtajien käyttämät tunnejohtamisen keinot, vaikka tunnejohtaminen terminä ei erityisen tuttu ollutkaan. Tunteista puhuminen johtamisen välineenä oli varsin vaivatonta ja avointa. Tästä voitaneen päätellä, että tunteiden ymmärtäminen organisaatiokontekstissa on tämän päivän johtajuuteen jo sisäistynyt.
Tutkielman perusteella tunnejohtamisen määritelmäksi johdettiin teoreettisessa viitekehyksessä käytetystä käsitteestä laajennettu määritelmä: Tunnejohtaminen on prosesseja ja käytänteitä, joiden tarkoitus on tunnetiloja herättämällä ja säätelemällä edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista.
The research was carried out as qualitative. Empirical data was collected by six half-structured theme interviews with leaders experienced in virtual and traditional management. Addition to this criterion there has been supposition that the interviewee has faced special affective incidents in his/her organisation or the organisation is loaded with qualities which cause special emotional challenges to leader. Five interviewees had recently been part of rapid transfer to virtuality in his/her organisation caused by pandemic. This brought up differences between virtual and traditional leadership. Interviews were analyzed by deductive content analysis, in which the guiding impact of theory can be seen.
Results of this study point out the meaning of emotions as leading moderator for human actions, which has an influence on functions of organisation, whether noticed or not. Emotional intelligence can be seen as a prerequisite for good leadership and the leader’s ability to recognize and manage his/her own emotions is a starting point for managing others’. Emotion regulation enables individual to choose his/her own behaviour regardless of one’s own state of affect. This promotes person’s possibility to adjust his/her own interaction to situation in hand so as to regulate other part’s emotions in purporse of achieving required behaviour in other part.
Content analysis brought up that leaders used leader emotion management behaviours, even though leader emotion management as a concept was not widely known. Talking about emotions as a tool for management was easy and open. This gives an assumption that understanding the meaning of emotions in organisational context is embedded in today’s leadership.
Based on this study the concept of leader emotion management used in theoretical frame was widened as follows: Leader emotion management means processes and behaviours involved in evoking and regulating states of affect so as to facilitate the attainment of organisational objectives.