Henkilöstön kokemuksia osallisuudesta ja yhdenvertaisuudesta palvelualan organisaatioissa

Abstract

Tämä pro gradu käsittelee henkilöstön monimuotoisuutta sekä henkilöstön osallisuuden ja yhdenvertaisuuden kokemusta palvelualan organisaatioissa. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää sukupuolten, ikäryhmien ja vähemmistöryhmien kokemusta osallisuudesta ja yhdenvertaisuudesta sekä pohtia tapoja, joilla edistää osallisuuden ja yhdenvertaisuuden toteutumista kyseisissä organisaatioissa. Tutkimuksen teoreettinen tausta muodostuu henkilöstön monimuotoisuutta ja osallisuutta sekä monimuotoisuusjohtamista käsittelevästä kirjallisuudesta.

Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena kyselytutkimuksena, jossa selvitettiin 684 vastaajan osallisuuden ja yhdenvertaisuuden kokemuksia seitsemästä eri palvelualan organisaatiosta sähköisen kyselyn avulla. Lisäksi kyselyn avoimia vastauksia on analysoitu kvalitatiivisin menetelmin. Vastaajista 219 kuului vähemmistöryhmiin ja 450 enemmistöryhmään. Aineistoa analysoitiin prosentein ja perustunnusluvuin.

Keskeisinä tuloksina nousi esiin, että lähes kaikki vähemmistöryhmät kokevat vähemmän osallisuutta kuin vastaajat, jotka eivät kuuluneet vähemmistöryhmään. Sen sijaan naisten ja miesten välillä ei löytynyt juuri eroa. Arvostuksen kokemus, joukkoon kuulumisen tunne ja vaikuttamisen mahdollisuudet työyhteisössä vähenevät iän karttuessa. Vähemmistöryhmiin kuuluvat olivat kokeneet tai todistaneet syrjintää enemmän kuin enemmistöryhmään kuuluvat viimeisen vuoden aikana. Eniten syrjintää koettiin mielipiteen vuoksi. Eniten syrjintää oli todistettu tai koettu esihenkilön toimesta. Eteneminen esihenkilö- ja johtotehtäviin nähtiin eriarvoisimpana työnantajan prosessina. Naiset kokivat palkkauksen, työtehtävien jakautumisen ja työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen eriarvoisempina prosesseina kuin miehet. Ikäryhmittäin kokemus eriarvoisuudesta vaihteli.

Organisaatioiden tulisi kehittää jatkossa monimuotoisuutta monella eri tasoilla: johdossa, esihenkilövalinnoissa, prosesseissa, rakenteissa ja henkilöstön keskuudessa. Yhdenvertaisuutta edistäisi johdon ja esihenkilöiden kouluttaminen ja HR-prosessien kehittäminen yhdenvertaisuuden näkökulmista sekä aktiivinen ja läpinäkyvä viestintä. Myös työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen liittyvät tukimuodot lisäisivät etenkin sukupuolten välistä tasa-arvoa.

This thesis examines workplace diversity, inclusion and equality. The aim of the study is to find out how members of different minority groups, genders and age groups perceive inclusion and equality in service sector organisations, and to find out ways to support diversity and inclusion in those organizations. The theoretical background of the study is based on academic literature on diversity, diversity management and inclusion.

The approach of the study is quantitative. A total of 684 employees in seven different service sector organizations responded to a survey on inclusion and equality. 219 respondents identified themselves to be part of a minority group and 450 respondents felt represented by the majority group. The results were analyzed and presented as percentages. In addition, the open-ended questions were analyzed with qualitative methods.

According to the main results and findings of this study, minority groups felt less appreciated, included, and heard compared to the majority group. Not many differences were found between the experiences of men and women. The older the employees were, the less appreciated, valued and heard they felt. The minority groups had faced or witnessed discrimination more than the majority group within a year. The main reason for most of the discrimination experienced was difference in opinion and discriminatory conduct was mainly conducted by managers. Recruiting for manager and leadership positions was seen as the most unequal HR process. Women felt inequality more than men in the spheres of compensation, job tasks and the ability to maintain work-life balance. The level of inequality at work was experienced variously in different age groups.

Organizations should develop practices that support diversity in leadership positions, manager positions and training, HR processes, structures and within employees. Equality should be promoted by training directors and managers and developing HR processes from the perspectives of diversity and inclusion using active and transparent communication. Finally, introducing flexible working conditions and ways to improve work-life balance would support the equity between genders.