Miten asiantuntijoiden muutoskyvykkyyttä voidaan työssä tukea? : tulevaisuuskertomusten narratiivinen analyysi
Hannula, Mirja (2021)
Lataukset:
Pro gradu -tutkielma
Hannula, Mirja
2021
School of Business and Management, Kauppatieteet
Kaikki oikeudet pidätetään.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021092747164
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021092747164
Tiivistelmä
Erilaisissa asiantuntijatehtävissä toimivilta odotetaan tänä päivänä yhä suurempaa itseohjautuvuutta, tulevaisuuteen suuntautunutta ajattelua ja valmiutta uudistaa osaamistaan läpi työuran. Työn muutos edellyttää jatkuvaa oppimista.
Opinnäytetyöni tavoitteena on selvittää yksilön muutoskyvykkyyteen vaikuttavia tekijöitä ja miten asiantuntijoiden muutoskyvykkyyttä voidaan työssä tukea. Työn empiirinen osuus rakentuu asiantuntijoiden tulevaisuuskertomuksille. Niiden kautta kuvataan, miten muutoskyvykkyys rakentuu asiantuntijoiden narratiiveina.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys jäsentyy itseohjautuvuusteorian, minäpystyvyysteorian, oppimisen itsesäätelyteorian ja merkitysperspektiivin muutoksen pohjalta. Teoreettisen tarkastelu yksilön muutoskyvykkyyden teoreettiselle perustalle täydentyy tutkimustulosten avulla.
Tutkimus on fenomenologinen tapaustutkimus. Tutkimusaineistona on viiden henkilön tulevaisuuskertomukset, jotka on kirjoitettu ohjatun kirjoittamisen prosessissa. Tulevaisuuskertomukset ovat urakertomuksia, joissa asiantuntijat reflektoivat kokemuksiaan työn muutoksesta ja sen vaikutuksesta työssä tarvittavaan osaamiseen. Tutkimusmenetelmänä on käytetty narratiivista analyysia, jonka perustana on hyödynnetty Weickin (1995) merkityksellistämisen mallia.
Asiantuntijoiden muutoskyvykkyyttä työssä voidaan tukea 1) osallistamalla asiantuntijat organisaation tulevaisuustiedon luomiseen ja hiljaisen tiedon (tacit knowledge) jakamiseen 2) itseohjautuvuutta, oppimista ja muutoskyvykkyyttä vahvistavan työkulttuurin avulla 3) oppimista ja merkitysperspektiivin muutosta tukevilla työtehtävillä ja 4) henkilöstön oppimisen ja muutoskyvykkyyden sekä asiantuntijoiden uranhallinnan kehittämisellä osana strategista kyvykkyyksien johtamista. Valmentava johtajuus ja organisaation vuorovaikutusprosessit ovat keskeisessä roolissa kasvuun ja uudistumiseen tähtäävän (growth mindset) ajattelumallin ja asiantuntijoiden muutoskyvykkyyden kehittymisessä. Today, people holding expert positions are expected to continuously develop their self-direction together with a future-oriented mindset and a readiness to renew professional competence throughout their careers. In other words, the rapidly changing world of work requires continuous learning.
The primary objective of this study was to find out which factors are influencing individuals’ ability of self-renewal, coupled with attempts to recognise elements that would provide support to employees in renewing their competence. The empirical part of the study is based on experts' future narratives. Using narrative analysis to examine such narratives, I present how experts’ ability to change is constructed as narratives through individuals’ career histories.
The structure of the theoretical research framework is based on theories of self-direction, self-efficacy, self-regulation of learning, and change of meaning perspective. The theoretical examination of individuals’ ability to change is supplemented by research results.
The research is qualitative with a phenomenological research approach. The key research method is narrative analysis, which is applied to future narratives authored by five persons.
Experts’ ability to change at work can be supported 1) by involving experts in creating organizational future knowledge and sharing tacit knowledge 2) through a work culture that supports self-direction, learning and ability of self-renewal 3) work tasks that enable learning, and 4) developing learning at work, employees’ ability to change and professional career management as parts of strategic capability management. Coaching leadership supported by organizational interaction processes play a key role in developing a growth mindset and the ability of experts to change.
Opinnäytetyöni tavoitteena on selvittää yksilön muutoskyvykkyyteen vaikuttavia tekijöitä ja miten asiantuntijoiden muutoskyvykkyyttä voidaan työssä tukea. Työn empiirinen osuus rakentuu asiantuntijoiden tulevaisuuskertomuksille. Niiden kautta kuvataan, miten muutoskyvykkyys rakentuu asiantuntijoiden narratiiveina.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys jäsentyy itseohjautuvuusteorian, minäpystyvyysteorian, oppimisen itsesäätelyteorian ja merkitysperspektiivin muutoksen pohjalta. Teoreettisen tarkastelu yksilön muutoskyvykkyyden teoreettiselle perustalle täydentyy tutkimustulosten avulla.
Tutkimus on fenomenologinen tapaustutkimus. Tutkimusaineistona on viiden henkilön tulevaisuuskertomukset, jotka on kirjoitettu ohjatun kirjoittamisen prosessissa. Tulevaisuuskertomukset ovat urakertomuksia, joissa asiantuntijat reflektoivat kokemuksiaan työn muutoksesta ja sen vaikutuksesta työssä tarvittavaan osaamiseen. Tutkimusmenetelmänä on käytetty narratiivista analyysia, jonka perustana on hyödynnetty Weickin (1995) merkityksellistämisen mallia.
Asiantuntijoiden muutoskyvykkyyttä työssä voidaan tukea 1) osallistamalla asiantuntijat organisaation tulevaisuustiedon luomiseen ja hiljaisen tiedon (tacit knowledge) jakamiseen 2) itseohjautuvuutta, oppimista ja muutoskyvykkyyttä vahvistavan työkulttuurin avulla 3) oppimista ja merkitysperspektiivin muutosta tukevilla työtehtävillä ja 4) henkilöstön oppimisen ja muutoskyvykkyyden sekä asiantuntijoiden uranhallinnan kehittämisellä osana strategista kyvykkyyksien johtamista. Valmentava johtajuus ja organisaation vuorovaikutusprosessit ovat keskeisessä roolissa kasvuun ja uudistumiseen tähtäävän (growth mindset) ajattelumallin ja asiantuntijoiden muutoskyvykkyyden kehittymisessä.
The primary objective of this study was to find out which factors are influencing individuals’ ability of self-renewal, coupled with attempts to recognise elements that would provide support to employees in renewing their competence. The empirical part of the study is based on experts' future narratives. Using narrative analysis to examine such narratives, I present how experts’ ability to change is constructed as narratives through individuals’ career histories.
The structure of the theoretical research framework is based on theories of self-direction, self-efficacy, self-regulation of learning, and change of meaning perspective. The theoretical examination of individuals’ ability to change is supplemented by research results.
The research is qualitative with a phenomenological research approach. The key research method is narrative analysis, which is applied to future narratives authored by five persons.
Experts’ ability to change at work can be supported 1) by involving experts in creating organizational future knowledge and sharing tacit knowledge 2) through a work culture that supports self-direction, learning and ability of self-renewal 3) work tasks that enable learning, and 4) developing learning at work, employees’ ability to change and professional career management as parts of strategic capability management. Coaching leadership supported by organizational interaction processes play a key role in developing a growth mindset and the ability of experts to change.