Itseohjautuvuuden johtaminen virtuaalisessa toimintaympäristössä

Abstract

Nykypäivän työelämässä itseohjautuvuus on suosittu tapa organisoida työtä. Digitalisoitumisen myötä organisaatioiden fyysinen toimintaympäristö on vaihtunut virtuaaliseksi toimintaympäristöksi, jossa ihmiset työskentelevät etänä. Järjestelmät, rakenteet sekä prosessit ovat virtuaalisessa toimintaympäristössä joustavampia ja työskentely on monimutkaisempaa. Ihmisten on täytynyt omaksua uudenlaisia työnteon tapoja, oppia ottamaan vastuuta omasta työstä ja sen tavoitteista sekä sietämään epävarmuutta. Muutos on myös vaikuttanut myös johtajuuteen.

Tämän laadullisen tapaustutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten johtajuudella voidaan tukea itseohjautuvuutta virtuaalisessa toimintaympäristössä. Erityisesti haluttiin perehtyä tarkemmin siihen, mitä on itseohjautuvuus virtuaalisessa toimintaympäristössä, mitkä tekijät vaikuttavat itseohjautuvuuteen virtuaalisessa toimintaympäristössä sekä mitkä johtajuuskäytännöt tukevat parhaiten itseohjautuvuutta. Aihetta tarkasteltiin asiantuntijoiden ja johtajien näkökulmasta. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla ja analysoitiin käyttämällä teorialähtöistä, teoriaohjaavaa sekä aineistolähtöistä sisällönanalyysin menetelmää.

Tutkimus tuottaa lisää tietoa vähän tunnetusta ilmiöstä osoittamalla, että johtajuudella on mahdollista tukea itseohjautuvuutta virtuaalisessa toimintaympäristössä. Tutkimustulosten mukaan itseohjautuvuutta voidaan tukea tietyillä transformatiivisilla johtajuuskäytännöillä niin perinteisessä hierarkkisessa johtajuusmallissa kuin jaetun johtajuuden avulla. Teknologiavälitteisessä etäjohtajuudessa korostuvat erityisesti vuorovaikutus ja yhteistyön toimivuus. Valmentavassa johtajuudessa lähtökohtana on henkilön tukeminen. Palveleva johtajuus keskittyy henkilön vahvuuksiin ja motivointiin kohti yhteisiä tavoitteita. Voimaantuvassa johtajuudessa motivoidaan vastuuta ja valtaa jakamalla. Näiden mallien johtajuuskäytäntöjä ovat tutkimustulosten perusteella esimerkiksi tavoitteiden asettaminen, selkeät tehtävien ja vastuualueiden määrittelyt sekä edistymisen seuranta. Lisäksi itseohjautuvuutta voidaan tukea motivoimalla sekä myöntämällä valtuutus itsenäisiin päätöksiin.

In today’s working life a self-determination is a popular way to organize work. Due to digitalization, the physical work environment has changed as a virtual work environment, where people work remotely. Systems, structures, and processes are more flexible and overall work is more complex in the virtual work environment. People have been forced to adopt new ways of working, learn to take responsibility for their own work and its goals, and tolerate insecurity. The change has also affected to the leadership.

This qualitative case study aimed to find out how the self-determination can be supported through the leadership in the virtual work environment. In particular, the aim was to find out what is the self-determination in the virtual work environment, which factors affect to the self-determination in the virtual work environment and which leadership practices best support the self-determination. The subject was examined from the experts’ and managers perspective. The empirical data of the study were collected through semi-structured sematic interviews and analyzed using grounded theory, theory-guided, and data driven content analysis methods.

This study provides additional information about a little-known phenomenon by showing that it is possible to support the self-determination through the leadership in the virtual work environment. According to the research results, the self-determination can be supported with the certain transformative leadership practices both in the traditional hierarchical leadership model and through the shared leadership. In the technology-mediated remote leadership, the interaction and the functionality of the cooperation are especially emphasized. The starting point in the coaching leadership style is to support. The servant leadership focuses on a person's strengths and motivation toward common goals. In the empowering leadership people are motivated by sharing the responsibility and the power. The leadership practices of these models include for example goal setting, clear definitions of tasks and responsibilities, and monitoring progress. In addition, the self-determination can be supported by motivation and empowerment to make independent decisions.