Työn merkityksellisyys asiantuntijatyössä

Abstract

Tämä tutkimus käsittelee asiantuntijoiden työn merkityksellisyyttä. Tutkimuksessa selvitetään, mitkä asiat työtehtävässä, organisaatiossa sekä sidosryhmissä lisäävät tai vähentävät työn merkityksellisyyttä. Lisäksi tutkitaan, minkälaisella johtamisella sitä voidaan edistää asiantuntijoiden keskuudessa. Tutkimuksen kohderyhmänä ovat asiantuntijat, jotka työskentelevät järjestelmä- ja prosessikehityksessä Suomessa. Työn merkityksellisyyttä on tutkittu maailmalla 1970 -luvulta lähtien. Merkityksellisyyden on todettu aiempien tutkimusten mukaan vaikuttavan esimerkiksi motivaatioon, sitoutumiseen ja työn tuloksiin. Kohdeyrityksessä asiantuntijoiden vaihtuvuus on viime vuosina ollut suurta ja työtyytyväisyystulokset heikkoja. Tämän vuoksi kohdeyrityksessä haluttiin tutkia työn merkityksellisyyttä.

Tämä kvalitatiivinen tutkimus perustuu seitsemään tutkimusta varten tehtyyn teemahaastatteluun. Tutkimustulosten perusteella työn merkityksellisyyttä edistävät työtehtävän näkökulmasta mm. kehittymismahdollisuudet, mahdollisuus vaikuttaa työhön, sopiva työmäärä, tavoitteisiin pääsy ja palaute. Merkityksellisyyttä puolestaan vähentää esimerkiksi liian iso vastuualue, epäselvät prioriteetit ja rutiinien suuri määrä. Organisaation ja sidosryhmien näkökulmasta merkityksellisyyttä edistävät avoin viestintä, yhteistyö, arvostus, hyvät sosiaaliset suhteet ja uramahdollisuudet. Merkityksellisyyttä vähentävät mm. vähäinen yhteistyö ja alhaiseksi koettu palkkaus. Tasapuolisuus, selkeät tavoitteet ja prioriteetit, avoin viestintä ja palaute ovat johtamisessa tekijöitä, jotka edistävät merkityksellisyyttä. Kirjallisuudessa esille nousseista merkityksellisyyteen vaikuttavista tekijöistä korostuivat eniten sekä työtehtävään liittyvät seikat, että johtaminen. Tutkimuksessa nousi esille palkan merkitys arvostuksen tunteeseen ja sitä kautta myös työn merkityksellisyyteen. Palkan merkitys korostui monissa haastatteluissa, mitä voidaan pitää yllättävänä. Yllättävää tutkimustuloksissa on myös se, ettei ulkoisilla sidosryhmillä ollut merkitystä merkityksellisyyden kokemukseen.

The study addresses meaningfulness in specialist work. The study explores what kind of factors in the work task, organisation and stakeholder groups increase or decrease meaningfulness in specialist work. The study also discusses what kind of leadership supports meaningfulness. The target group of the study is specialists from the target company. They are working with IT systems and business development assignments in Finland. The first studies of meaningful work are from the 1970’s. The previous studies state that meaningfulness affects motivation, commitment and results of the work. In the target company turnover among specialists has been on a high level and well-being results on a low level, which are the main reasons for the study.

The study is qualitative and it is based on seven thematic interviews. According to the study, e.g. development possibilities, autonomy, decent workload, reachable targets and feedback increase meaningfulness from a work task perspective, while too many responsibilities, unclear priorities and routines have an opposite effect. Clear communication, collaboration, good social relationships and career opportunities increase meaningfulness from an organisational point of view. Lack of collaboration and insufficient salary are the elements that decrease meaningfulness. Even-handedness, clear targets and priorities, open communication and feedback are in leadership qualities that increase meaningfulness among specialists. Task-related factors and leadership are seen as important elements both in the literature and in the study. One surprising result of the study was that several specialists brought up salary as one of the main factors affecting the sense of appreciation. In the literature appreciation correlates with meaningfulness. The other surprise was that according to the study the external stakeholders and meaningfulness were not linked to each other.