Riittääkö luotto itseohjautuvuuteen? : luottamuksen ilmapiiri itseohjautuvassa tiimissä

Abstract

Kyetäkseen vastaamaan muuttuvan työelämän sekä ulkopuolelta tulevien muuttuvien tekijöiden vaatimuksiin, on organisaation johdossa ymmärrettävä uudistaa johtamistapaansa säilyttääkseen kilpailukykynsä. Yksi tällä hetkellä suosittu johtamistapa on itseohjautuvat tiimit, joissa työn johtamisen valta ja vastuu on siirretty tiimille itselleen. Tässä mallissa johtajat tai esihenkilöt eivät enää ohjaa tiimin työskentelyä, vaan luovat mahdollisuudet tiimin menestymiselle. Itseohjautuvilla tiimeillä pyritään poistamaan organisaatiosta turhaa byrokratiaa sekä nopeuttamaan ja ketteröittämään organisaation toimintaa. Itseohjautuvuuden toteutumiseen tiimeissä tarvitaan luottamusta tiimin jäsenten välillä. Ilman luottamusta itseohjautuva tiimi ei kykene toimimaan tehokkaasti eikä näin ollen onnistu saavuttamaan tavoitteitaan.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millainen luottamuksen ilmapiiri kahdessa case organisaation itseohjautuvassa tiimissä vallitsee sekä löytää tekijöitä, joilla luottamukseen voidaan itseohjautuvassa tiimissä positiivisesti vaikuttaa. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Aineisto kerättiin lomakehaastattelulla ja aineisto analysoitiin käyttäen teorialähtöistä sisältöanalyysia.

Tutkimuksen tuloksen mukaan kummassakin tutkittavassa tiimissä vallitsi hyvä luottamuksen ilmapiiri. Hieman yllättävää oli, että tutkimusaineisto antoi viitteitä siitä, että lyhyemmän aikaa yhdessä työskennelleessä tiimissä vallitsi vahvempi luottamuksen ilmapiiri kuin kauemmin aikaa yhdessä työskennelleessä tiimissä. Luottamukseen positiivisesti vaikuttavista tekijöistä nousi esiin muun muassa tiimin matala vaihtuvuus, tiedon ja osaamisen jakaminen sekä tiimin jäsenten työmäärän säilyttäminen kestävällä tasolla. Tutkielman lopussa esitetään käytännön suosituksina niitä luottamusta parantavia tekijöitä, joihin esihenkilöiden tulisi kiinnittää huomiota.

To be able to meet the demands of a changing work life as well as changing factors from outside, the management of an organization must understand how to reform its management style to remain competitive. One currently popular way of leading is self-directed teams, where the power and responsibility to lead the work has been transferred to the team itself. In this model, leaders or supervisors no longer lead the work of the team but create opportunities for the team to succeed. Self-directed teams aim to eliminate unnecessary bureaucracy in the organization and to speed up and agile the organization's operations. Realization of self-direction in teams requires trust between team members. Without trust, a self-directed team will not be able to function effectively and will therefore fail to achieve its goals.

The purpose of this study was to determine the atmosphere of trust in the two self-directed teams of a case organization and to find factors that can have a positive effect on trust in the self-directed team. The study was conducted as a qualitative case study. The material was collected through a form interview and the material was analyzed using theory-based content analysis.

According to the results of the study, there was a good atmosphere of trust in both teams under study. It was somewhat surprising that the research data suggested that there was a stronger atmosphere of trust in the team that worked together for a shorter period than in the team that worked together for a longer period. Among the factors that positively affected trust was the low turnover of the team, the sharing of knowledge and expertise, and the maintenance of the workload of the team members at a sustainable level. At the end of the study, the confidence-building factors to which supervisors should pay attention are presented as practical recommendations.