Työhyvinvointia tukeva etäjohtaminen tietointensiivisessä asiantuntijatyöyhteisössä
Helin, Johanna (2022)
Pro gradu -tutkielma
2022
School of Business and Management, Kauppatieteet
Kaikki oikeudet pidätetään.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022022220374
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022022220374
Tiivistelmä
Tutkimuksen avulla tarkasteltiin työhyvinvointia tukevan etäjohtajuuden kehittämistarpeita. Teoriaosuudessa käsiteltiin yksilön psykologisen työhyvinvoinnin rakentumista etätyökontekstissa, etätyön johtamisen piirteitä sekä etäjohtajuustaitoja.
Empiirinen osuus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena haastatellen tietointensiivisen asiantuntijatyöyhteisön jäseniä. Työhyvinvointia tukeviksi keskeisiksi tekijöiksi osoittautuivat esihenkilön tuki ja kannustava johtamistyyli, työyhteisöllinen ilmapiiri sekä ammatillinen ja sosiaalinen vertaistuki. Etätyön joustavuus, itsenäisyys, työtehokkuus ja paikkariippumattomuus koettiin korkeasti motivoivina ja työhyvinvointia parantavina. Empiria-aineistosta nousivat yksilön sitoutumisen kannalta tärkeinä tarpeina työssä kehittyminen, työn vaikutus- ja hallintamahdollisuudet sekä mielekkyys. Työyhteisön yhtenäisyyden sekä yhteyden vahvistaminen koettiin myös erityisen tärkeänä. Läsnäolotilaisuudet arvotettiin yhteisen kehittämisen ja sosiaalisen ulottuvuuden kannalta tarpeellisiksi. Toisaalta ilmeni, etteivät yksilöt koe kovin mielekkääksi tehdä tulevaisuudessa työpaikalla sellaisia töitä, joita he voisivat tehdä paikkariippumattomasti.
Tutkielman tulokseksi saatiin, että työhyvinvointia voidaan tukea osallistavalla, kannustavalla, tukea antavalla johtamistyylillä. On myös tärkeää huomioida yksilön sitoutumiseen vaikuttavat tekijät. Etäjohtajan tulee pitää yhteyttä virtuaalirutiinein ja läsnäolotilaisuuksin tukeakseen työyhteisöllistä ilmapiiriä ja sosiaalisen pääoman kerryttämistä. Etätyökontekstissa on oleellista myös itseohjautuvuuden ja osaamisen kehittämisen tukeminen sekä työyhteisön yhtenäisyyden ja yhteyden vahvistaminen. Tutkielma esittää käytännön kontribuutiona soveltuvin osin mukautettavaksi etätyöskentelyä sisältävän työn teon yleismallin. The study examined the development needs of remote leadership supporting well-being at work. The theoretical part dealt with the construction of an individual's psychological well-being at work in the telework context, the features of telework management and remote leadership skills.
The empirical part was carried out as a qualitative case study interviewing members of knowledge-intensive community of experts. The key factors supporting well-being at work were the support of a supervisor and supportive leadership style, work-community atmosphere and professional and social peer support. The flexibility, independence, work efficiency and place independence of telework were perceived as highly motivating and improving well-being at work. From the empirical data, the development of work, the possibilities of influencing and managing work, and meaningfulness arose as important needs for an individual's commitment. Strengthening the unity and connection of the work community was felt to be particularly important. Attendance events were considered necessary for common development and the social dimension. On the other hand, it became clear that in the future it would not be meaningful for individuals to do work in the workplace that could be done in a technology-driven way from home.
The result was that remote managers should support the work community atmosphere and the accumulation of social capital with supportive leadership style. It is also important to consider the factors that affect an individual's commitment. In the context of teleworking, it is essential to support self-direction and the development of competence, as well as to strengthen the unity and social connection of the work community. The thesis presents, as practical contribution, general model of teleworking to be adapted, where applicable.
Empiirinen osuus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena haastatellen tietointensiivisen asiantuntijatyöyhteisön jäseniä. Työhyvinvointia tukeviksi keskeisiksi tekijöiksi osoittautuivat esihenkilön tuki ja kannustava johtamistyyli, työyhteisöllinen ilmapiiri sekä ammatillinen ja sosiaalinen vertaistuki. Etätyön joustavuus, itsenäisyys, työtehokkuus ja paikkariippumattomuus koettiin korkeasti motivoivina ja työhyvinvointia parantavina. Empiria-aineistosta nousivat yksilön sitoutumisen kannalta tärkeinä tarpeina työssä kehittyminen, työn vaikutus- ja hallintamahdollisuudet sekä mielekkyys. Työyhteisön yhtenäisyyden sekä yhteyden vahvistaminen koettiin myös erityisen tärkeänä. Läsnäolotilaisuudet arvotettiin yhteisen kehittämisen ja sosiaalisen ulottuvuuden kannalta tarpeellisiksi. Toisaalta ilmeni, etteivät yksilöt koe kovin mielekkääksi tehdä tulevaisuudessa työpaikalla sellaisia töitä, joita he voisivat tehdä paikkariippumattomasti.
Tutkielman tulokseksi saatiin, että työhyvinvointia voidaan tukea osallistavalla, kannustavalla, tukea antavalla johtamistyylillä. On myös tärkeää huomioida yksilön sitoutumiseen vaikuttavat tekijät. Etäjohtajan tulee pitää yhteyttä virtuaalirutiinein ja läsnäolotilaisuuksin tukeakseen työyhteisöllistä ilmapiiriä ja sosiaalisen pääoman kerryttämistä. Etätyökontekstissa on oleellista myös itseohjautuvuuden ja osaamisen kehittämisen tukeminen sekä työyhteisön yhtenäisyyden ja yhteyden vahvistaminen. Tutkielma esittää käytännön kontribuutiona soveltuvin osin mukautettavaksi etätyöskentelyä sisältävän työn teon yleismallin.
The empirical part was carried out as a qualitative case study interviewing members of knowledge-intensive community of experts. The key factors supporting well-being at work were the support of a supervisor and supportive leadership style, work-community atmosphere and professional and social peer support. The flexibility, independence, work efficiency and place independence of telework were perceived as highly motivating and improving well-being at work. From the empirical data, the development of work, the possibilities of influencing and managing work, and meaningfulness arose as important needs for an individual's commitment. Strengthening the unity and connection of the work community was felt to be particularly important. Attendance events were considered necessary for common development and the social dimension. On the other hand, it became clear that in the future it would not be meaningful for individuals to do work in the workplace that could be done in a technology-driven way from home.
The result was that remote managers should support the work community atmosphere and the accumulation of social capital with supportive leadership style. It is also important to consider the factors that affect an individual's commitment. In the context of teleworking, it is essential to support self-direction and the development of competence, as well as to strengthen the unity and social connection of the work community. The thesis presents, as practical contribution, general model of teleworking to be adapted, where applicable.