Työpaikan vaihtoaikomukseen liittyvät tekijät tietotyökontekstissa

Abstract

Työntekijävaihtuvuus on puhuttanut tutkijoita jo vuosikymmeniä. Kustannukset uudelleen rekrytoinnista, perehdytyksestä, tehokkuuden alenemisesta sekä tietotaidon menetyksestä ovat huomattavia puhumattakaan siitä, että vaihdosten myötä organisaation ulkopuolelle voi siirtyä yrityssalaisuutta. Mitä pienempi yritys on kyseessä sitä suurempaa vahinkoa yrityssalaisuuden ja avainhenkilöiden menetys voi aiheuttaa organisaation toiminnalle.

Työtekijävaihtuvuutta ei voida täysin estää, eikä se ole yleensä tarpeellistakaan. Varautuminen ja ennakointi sen sijaan mahdollistaa ja minimoi organisaatiossa tapahtuvat kriisitilanteet vaihdostilanteiden eskaloituessa ja siitä syystä on tärkeää ymmärtää työpaikakan vaihtoprosessi ja siihen liittyvät motivaatiotasoa ja sitoutumista nostavat tekijät. Niiden avulla pystytään keskittymään tekijöihin, joilla voidaan pidentää työsuhteita ja vaikuttamaan yleiseen työtyytyväisyyteen organisaatioiden sisällä. Kun työntekijä on päättänyt työpaikan vaihdoksesta, ei siinä vaiheessa tehtyjen tutkimusten mukaan ole juurikaan mitään enää tehtävissä.

Tutkimus perustuu kahdeksan tietotyössä olevan henkilön omakohtaisiin kokemuksiin työpaikan vaihtamisesta. Tuloksissa oli nähtävissä, että johtamisella ja organisaation arvoilla on suuri merkitys työntekijän viihtyvyyteen ja sitoutumiseen organisaatioon. Kun organisaatiota ei johdeta kirjattujen arvojen mukaisesti eikä tasa-arvoisesti, työntekijöiden vaihtohalukkuus suurenee. Organisaatioilla onkin vielä paljon tehtävää arvojohtamisen saavuttamisessa sekä tasa-arvoisen, eettisen työilmapiirin luomisessa.

Researchers have been discussing employee turnover for decades. The costs of recruiting new employees, training, loss of efficiency and loss of skills are considerable, not to mention the potential for trade secrets to be transferred outside the organization. The smaller the company, the greater the damage that the loss of trade secrets and key personnel can do to the performance of the organization.

Employee turnover cannot be completely prevented and is generally not necessary. However, anticipation and foresight will enable and minimize organizational crises when turnover situations escalate, and it is therefore important to understand the employee turnover process and the factors that contribute to motivation and retention. This will help to focus on factors that can prolong employment relationships and influence overall job satisfaction in organizations. Once an employee has decided to change jobs, research shows that there is nothing more that can be done.

The study is based on the first-hand experiences of eight knowledge workers who have changed jobs. The results showed that leadership and organizational culture play a major role in employee satisfaction and organizational commitment. When an organization is not managed in accordance with its stated values and on an equal footing, employees' willingness to change increases. Organizations still have a long way to go towards values-based management and the creation of an egalitarian, ethical working environment.