Increasing organizational trust and employee engagement in knowledge work through implementation of pay transparency

Abstract

As pay is an extremely important measure of an individual's self-valuation, wage secrecy can put employees in a very unequal position, depending on their communication activity and negotiating skills. With European Union legislation soon to oblige organizations to be more transparent about their pay and its possible inequalities, organizations unprepared for the change will be at a disadvantage as pay information becomes more widely available. The aim of our study is to explore how organizations can effectively increase their pay transparency while avoiding critical risks, and on the other hand, leverage it as a competitive advantage through employee engagement and organizational trust.

We approach the research questions qualitatively by employing a theory-driven content analysis. We combine the theoretical base from the literature analysis with findings from interviews with knowledge workers, employer representatives, and pay transparency practitioners. Our results suggest that there is no optimal solution to pay transparency, but that early, planned and iterative implementation is a prerequisite for its effectiveness and low risk level. It is important for organizations to understand the importance of interpretability and fairness perceptions in their operations, emphasizing the value of communication comprehensiveness, accuracy and timeliness over equal pay. By supporting their line managers, organizations can effectively support pay transparency and its implementation.

Palkan ollessa äärimmäisen tärkeä mittari yksilön omanarvontunnolle, voivat työntekijät joutua palkka-salaisuuden vuoksi hyvin eriarvoiseen asemaan riippuen muun muassa heidän kommunikaationsa aktiivisuudesta sekä neuvottelutaidoistaan. Euroopan Unionin lainsäädännön pian velvoittaessa organisaatioita olemaan läpinäkyvämpiä palkkauksestaan sekä sen mahdollisista epäkohdista joutuvat muutokseen valmistautumattomat organisaatiot epäsuotuisaan tilanteeseen palkkatietojen tullessa julki aiempaa kattavammin. Tutkielmamme tavoitteena on selvittää, kuinka organisaatiot voisivat tehokkaasti lisätä palkka-avoimuuttaan välttäen kriittiset riskit, ja toisaalta hyödyntää sitä kilpailukykynä henkilöstön sitouttamisen ja organisatorisen luottamuksen kautta.

Lähestymme tutkimuskysymyksiä laadullisesti hyödyntämällä teoriaohjaavaa sisältöanalyysiä. Yhdistämme kirjallisuusanalyysista saatuun teoriapohjaan havaintoja tietotyötä tekevien työntekijöiden, työnantajan edustajien, sekä palkka-avoimuuden ammattilaisten haastatteluista. Tulostemme perusteella palkka-avoimuuteen ei ole optimaalista ratkaisua, vaan sen tehokkuuden ja matalan riskitason edellytyksenä on oikea-aikainen, suunnitelmallinen ja iteratiivinen toteutus. Organisaatioiden on tärkeää ymmärtää tulkinnallisuuden ja oikeudenmukaisuuskokemuksien merkitys toimissaan korostaen kommunikaation kattavuuden, oikeellisuuden ja oikea-aikaisuuden arvoa samapalkkaisuuden yli. Tukemalla esihenkilöitä voivat organisaatiot tehokkaasti tukea palkka-avoimuuden implementaatioita ja vähentää niiden riskiä yksilötasolla.