Rekrytoinnin hyvät käytännöt ikäsyrjinnän ehkäisemisessä

Abstract

Syrjintä määritellään eriarvoiseksi kohteluksi, jossa ihmisen oikeuksia tai mahdollisuuksia perusteettomasti rajataan. Kaikki syrjintä ei kuitenkaan ole tahallista, vaan tahtonta syrjintää ilmenee rekrytoinnissa, niin ihmisen tiedostamattomien ennakkoluulojen muodossa, kuin tekoälypohjaisten järjestelmien mahdollisissa algoritmi vinoumissa. Ironisesti katsoen tekoälyllä ja ihmisellä on sama haaste, opitut käytännöt, jotka ylläpitävät syrjintää, ja ne on tehtävä näkyväksi, jotta niihin voidaan puuttua.

Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena oli tehdä näkyväksi organisaatioiden hyviä käytäntöjä ikäsyrjinnän ennaltaehkäisyssä rekrytoinnin kolmessa ensimmäisessä vaiheessa. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja tutkimuksen informantit valikoituivat palvelu ja kaupan alan, liikenne- ja logistiikka-alan, terveydenhuoltoalan sekä julkishallinnon organisaatioista, joissa rekrytointeja tehdään yli 200 vuositasolla. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla haastatteluilla ja aineiston analyysimenetelmänä oli Gioian metodologian prosessi.

Tutkimuksen tuloksena pystyttiin muodostamaan syrjimättömän organisaatiokulttuurin ja syrjimättömän hakijakokemuksen muodostama (Ikä)tasa-arvoisen rekrytoinnin malli, joka sisältää empiirisessä tutkimuksessa esille tulleet hyvät käytännöt ja niiden vaikuttavuuden toisiinsa. Nämä tekijät toimivat keskenään tiiviissä vuorovaikutuksessa, ja niitä ohjaavat organisaation yksilöt sekä päättäjät toiminnallaan, valinnoillaan sekä päätöksenteoillaan.

Discrimination is defined as unequal treatment that unjustifiably limits a person's rights or opportunities. However, not all discrimination is intentional; intentional discrimination occurs in recruitment, both in the form of unconscious human biases and in the possible algorithm biases of AI-based systems. Ironically, AI and humans have the same challenge, learned behavior's that perpetuate discrimination, and these need to be made visible to be addressed.

The aim of this thesis was to highlight good practices in organizations in preventing age discrimination in the first three stages of recruitment. The study was conducted as a qualitative study and informants were selected from organizations that recruit more than 200 people annually. The empirical data for the study were collected through semi-structured interviews and the Gioia methodological process was used as the data analysis method.

As a result of the study, a model for (Age) Equality in Recruitment was created, combining a non-discriminatory organizational culture and a non-discriminatory applicant experience. This model incorporates the best practices identified in empirical research and their interrelated impact. These elements interact closely with each other and are guided by the actions, choices, and decisions of individuals and decision-makers within the organization.