Tavoitteiden johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa yhteisöohjautuvia käytänteitä soveltaen

Abstract

Yrityselämässä on noudatettu viimeiset 100-150 vuotta pääsääntöisesti hierarkiaan perustuvia organisaatio- ja johtamismalleja. Perinteinen hierarkkinen malli ei kuitenkaan vastaa kaikilta osin nykymaailman tarpeisiin, vaan nykyinen toimintaympäristön moninaisuus edellyttää muutosta niin johtajien rooleissa, kuin työntekijöiden mahdollisuudessa ja tavassa suunnitella ja toteuttaa työtään. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitä muutos perinteisestä hierarkiaan pohjautuvasta johtamisesta verkostomaisiin organisaatioihin ja yhteisöohjautuvampiin käytänteisiin tarkoittaa tavoitteiden johtamisen näkökulmasta. Tutkimuksen tutkimusongelmana käsiteltiin sitä, miten tavoitteita johdetaan tuloksellisesti asiantuntijaorganisaatiossa yhteisöohjautuvia käytänteitä soveltaen. Lisäksi tutkimuksessa selvitettiin, miten viime vuosina yrityskentällä suuren suosion saanutta OKR-toimintamalli suhteutuu yhteisöohjautuvuuteen ja miten sitä voisi hyödyntää yhtenä tavoitteiden johtamisen työkaluna.

Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Tutkimusaineisto koottiin seitsemän yrityshaastattelun, kolmen vapaamuotoisemmin käydyn yrityshaastattelun sekä neljän asiantuntijahaastattelun kautta. Haastattelut toteutettiin teemahaastatteluina ja aineisto analysoitiin laadullisen sisällönanalyysin menetelmin.

Tutkimus osoitti, että tavoitteiden johtamista ja tavoitteiden mittaamista on mahdollista toteuttaa myös yhteisöohjautuvista käytänteistä ammentaen. Yhteisöohjautuvuuden näkökulmasta tavoitteiden johtamisen käytänteiden tulee antaa tilaa toiminnan ennakoimattomuudelle ja inhimillisyydelle, niin käytettävien toimintatapojen kuin -nopeudenkin osalta. Lisäksi on tärkeää tukea henkilöstön toimijuutta tarjoamalla aito mahdollisuus vaikuttaa tavoitteisiin niin yritys-, tiimi-, kuin henkilötasolla. Toimintatapoja on tärkeää rakentaa yhdessä, jatkuvan parantamisen hengessä, saatujen kokemusten ja palautteen kautta. Johtamisen osalta painottuu henkilöstön motivointi, innostaminen, kannustaminen ja yhteisöohjautuvien käytänteiden toimivuuden varmistaminen ja niiden jatkuvan kehittämisen tukeminen. OKR-toimintamallia on mahdollista hyödyntää myös yhteisöohjautuvissa organisaatioissa, mutta se edellyttää ”autenttisen” OKR-mallin vahvaa soveltamista.

For the past 100-150 years, the common way to organize and lead an organization has been based on hierarchy. However, the traditional hierarchical model does not fully meet the needs of the modern world. The operational environment of today requires changes in the roles of leaders as well as the ability and possibility of employees to design and execute their work.

The purpose of this study was to examine how the change from traditional hierarchical leadership to network-based organizations and more community-driven practices affects on the ways of management by objectives. The research problem focused on how objectives can be managed effectively in an expert organization by applying community-driven practices. The study also explored how the OKR (Objectives and Key Results) framework, aligns with community-driven approaches and how it can be used in management by objectives.

The study was conducted as a qualitative case study. The research material was collected through eight company interviews, three more informal business discussions, and four expert interviews. The interviews were conducted as thematic interviews, and the material was analyzed using qualitative content analysis methods.

The study showed that it is possible to create a process for management by objectives applying community-driven practises. From a community-driven perspective, objective management practices should give space for unpredictability and humanity, allowing variation in the ways and pace of people’s work. It’s also essential to support employees to take part and provide a genuine opportunity to influence in setting objectives at the company, team, and individual levels. The object management process should also be developed continuously, collaboratively, based on experiences and feedback given by employees.

In terms of leadership, the emphasis should be on motivating, inspiring, and encouraging employees, ensuring the functionality of community-driven practices, and supporting their continuous development. The OKR framework can also be utilized in community-driven organizations, but this requires a strong adaptation of the "authentic" OKR model.