Olipa kerran muutos - Narratiivinen tutkimus organisaatiosta sisäisten ja ulkoisten muutospaineiden keskellä

Abstract

Tutkimus kuvaa tarinallisuuden kautta organisaation sisäistä muutosta organisaation toimiessa muuttuvassa toimintaympäristössä. Teoriaosan keskeisinä käsitteinä ovat sosiaalinen identiteetti organisaatiossa sekä muutosjohtaminen.

Tutkimus selvittää, miten jatkuva organisatorinen ja toimintaympäristöllinen muutos vaikuttivat organisaation muutoskykyyn ja sen jäseniin, minkälaista muutosjohtamista organisaatio muutostilanteessa tarvitsee ja millaisia vaikutuksia muutoksilla oli organisaation sisällä esiintyviin sosiaalisiin identiteetteihin.

Organisaatiomuutos ilmeni organisaation työntekijöissä erilaisina reaktioina: osa menetti uskonsa organisaatioon, toiset turhautuivat ja kaipasivat vahvistusta toiminnalleen ja kolmansilla työn sujuminen nousi keskiöön.

Muutospaineiden keskellä organisaatiossa tarvitaan uskottavaa muutosviestintää ja johtavaa identiteettiä, johon kaikki organisaation jäsenet voivat samaistua. Tämän sosiaalisen identiteetin synnyn mahdollistaa organisaation johdon aktiivinen muutosprosessin johtaminen. Myös keskijohdon rooli johdon muutosviestin vahvistamisessa on tärkeä muutosprosessin onnistumiselle ja sisäistämiselle.

Muutoksen johtamisessa on oleellista ottaa ihmisten johtaminen osaksi päivittäistä toimintaa. Organisaation jäsenten tunnepohjaisen sitouttamisen kautta saavutetaan mahdollisuus toteuttaa onnistunut muutosprosessi. Keskijohdon tehtävänä on viestiä ylimmän johdon visio työntekijätasolle uskottavasti, jotta muutokseen sitoudutaan. Muutosprosessin onnistumista tulee seurata ja tukea organisaation johdon taholta.

Organization’s internal and external change factors are studied through narrative. Key words are social identity and change management.

This study will explain, how continuous internal and external change will effect organization’s and its employees ability to change, what kind of change management organization needs and what effect did the changes have to organization’s social identities.

Members of the organization experienced change differently: some lost their faith in the organization, others felt frustrated and to a few smoothness of work became overly important.

During the change process, a need for leading discourse arose within the organization. This could be fulfilled with upper level management’s active commitment to change. Middle-management plays an important role in communicating and enforcing this discourse to the employees.

Change leadership must be a part of daily management activities. Only by getting employees emotionally involved with the change, successful change process is possible. Middle management is responsible for communicating vision to the employees. Top management should actively follow and support the success of the change process.