Henkilötason suorituskykymittariston suunnittelu asiantuntijayrityksessä
Ikonen, Juho (2010)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe201103021290
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe201103021290
Tiivistelmä
Suorituskyvyn mittaaminen on tehokas työkalu yrityksen toiminnan kehittämiseen. Mittarit ohjaavat yritystä keskittymään strategian ja tavoitteiden toteuttamiseen. Yrityksen suorituskykyä tarkastellaan usein erityisesti yritystasolla, mutta mittarit voidaan myös kohdentaa yksittäisille työntekijöille.
Työn tavoitteena oli löytää jo suunnitteluvaiheessa huomioitavia menestystekijöitä pienen asiantuntijayrityksen henkilötason suorituskykymittaristolle. Tutkimuskysymyksiin vastaamiseksi käytettiin kirjallisuuden lisäksi kohdeyritykselle toteutettua suunnitteluprosessia, jossa hyödynnettiin myös yrityksen henkilöstön näkemyksiä. Merkittävimmät erityispiirteet mittariston suunnittelussa liittyivät asiantuntijatyön mittaukseen, mittariston resurssitarpeen minimoimiseen ja palkitsemiseen suorituskyvyn perusteella. Lisäksi työssä pohdittiin suunnitellun mittariston laajentamismahdollisuuksia yritystason mittaristoksi.
Suorituskyvyn mittaaminen tehostaa yrityksen päätöksentekoa sekä viestintää. Laadukas mittaristo edellyttää myös hyvää suunnittelua, joka voidaan perustaa kirjallisuuden malleihin. Johdon ja henkilöstön sitoutuminen suunnitteluprosessiin on kriittistä onnistuneen mittariston kannalta. Mittariston suunnittelussa mittarit johdetaan yleensä yrityksen visiosta strategian, mittausalueiden ja menestystekijöiden kautta. Mittareiden painotuksia muuttamalla voidaan hienosäätää mittariston vaikutusta. Mittariston koekäyttövaiheessa todetaan mittariston toimivuus ennen mittareiden kytkemistä tulospalkkioihin.
Asiantuntijatyön mittauksessa on kiinnitettävä huomiota toimivien mittareiden löytämiseen, sillä tietopohjaista asiantuntijatyötä on haastava mitata. Lisäksi palkitsemisjärjestelmän liittäminen mittaristoon edellyttää mittareilta ehdotonta oikeudenmukaisuutta ja tuloksia ei saa pystyä manipuloimaan. Pienen yrityksen mittaristo ei saa kuluttaa liikaa resursseja, joten kannattaa suosia mahdollisimman itsenäisesti toimivia mittareita. Henkilöstön motivointi tietojen syöttöön on olennaista. Lisäksi objektiivisten ja olennaisten mittareiden käyttö vähentää mittariston ylläpitoon käytettyjä työtunteja. Henkilötason mittaristo voidaan laajentaa helposti myös yritystasolle, mikäli suunnittelussa on kiinnitetty huomiota huolelliseen dokumentointiin. Performance measurement is a powerful tool to improve business. Measures guide the organization to focus on its strategy and goals. Organization performance is often examined in particular at the company-level, but the measures may also be targeted to individual employees.
The objective of this thesis was to find success factors for implementation of a performance measurement system in a small expert organization at the operative-level. Study included theoretical and empirical parts. Theoretical examination was based on literature review. In the empirical part a performance system was implemented in a small expert organization. Employees were interviewed to find out their opinions. The most important findings consider the measurement of expert work, minimizing the need of resources, performance-related pay and latter possibilities to extend the system to the company-level as well.
Performance measurement enhances organization’s decision-making and communication abilities. The quality of the planning process determines the system functionality. Planning can be based on implementation models found in literature. Management and staff commitment to the implementation is found critical for successful measurement. The implementation bases on organization’s vision and strategy on which in turn the measurement areas and the critical success factors are based. The effects of performance measurement can be fine-tuned by altering the weights of the measures. A trial period should be conducted before linking the rewards to measures.
Finding functional measures for knowledge-intensive expert work may require a lot of effort. Performance measurement system should be absolutely fair and not manipulative before performance-based rewards can be paid. A small organization should try to find measures which are easy to operate and do not use much resources. It is essential to motivate employees for careful data input. Objective and relevant measures also reduce the need for maintenance. An operative-level performance measurement system can be easily extended to the company-level if the design phase has been adequately documented.
Työn tavoitteena oli löytää jo suunnitteluvaiheessa huomioitavia menestystekijöitä pienen asiantuntijayrityksen henkilötason suorituskykymittaristolle. Tutkimuskysymyksiin vastaamiseksi käytettiin kirjallisuuden lisäksi kohdeyritykselle toteutettua suunnitteluprosessia, jossa hyödynnettiin myös yrityksen henkilöstön näkemyksiä. Merkittävimmät erityispiirteet mittariston suunnittelussa liittyivät asiantuntijatyön mittaukseen, mittariston resurssitarpeen minimoimiseen ja palkitsemiseen suorituskyvyn perusteella. Lisäksi työssä pohdittiin suunnitellun mittariston laajentamismahdollisuuksia yritystason mittaristoksi.
Suorituskyvyn mittaaminen tehostaa yrityksen päätöksentekoa sekä viestintää. Laadukas mittaristo edellyttää myös hyvää suunnittelua, joka voidaan perustaa kirjallisuuden malleihin. Johdon ja henkilöstön sitoutuminen suunnitteluprosessiin on kriittistä onnistuneen mittariston kannalta. Mittariston suunnittelussa mittarit johdetaan yleensä yrityksen visiosta strategian, mittausalueiden ja menestystekijöiden kautta. Mittareiden painotuksia muuttamalla voidaan hienosäätää mittariston vaikutusta. Mittariston koekäyttövaiheessa todetaan mittariston toimivuus ennen mittareiden kytkemistä tulospalkkioihin.
Asiantuntijatyön mittauksessa on kiinnitettävä huomiota toimivien mittareiden löytämiseen, sillä tietopohjaista asiantuntijatyötä on haastava mitata. Lisäksi palkitsemisjärjestelmän liittäminen mittaristoon edellyttää mittareilta ehdotonta oikeudenmukaisuutta ja tuloksia ei saa pystyä manipuloimaan. Pienen yrityksen mittaristo ei saa kuluttaa liikaa resursseja, joten kannattaa suosia mahdollisimman itsenäisesti toimivia mittareita. Henkilöstön motivointi tietojen syöttöön on olennaista. Lisäksi objektiivisten ja olennaisten mittareiden käyttö vähentää mittariston ylläpitoon käytettyjä työtunteja. Henkilötason mittaristo voidaan laajentaa helposti myös yritystasolle, mikäli suunnittelussa on kiinnitetty huomiota huolelliseen dokumentointiin.
The objective of this thesis was to find success factors for implementation of a performance measurement system in a small expert organization at the operative-level. Study included theoretical and empirical parts. Theoretical examination was based on literature review. In the empirical part a performance system was implemented in a small expert organization. Employees were interviewed to find out their opinions. The most important findings consider the measurement of expert work, minimizing the need of resources, performance-related pay and latter possibilities to extend the system to the company-level as well.
Performance measurement enhances organization’s decision-making and communication abilities. The quality of the planning process determines the system functionality. Planning can be based on implementation models found in literature. Management and staff commitment to the implementation is found critical for successful measurement. The implementation bases on organization’s vision and strategy on which in turn the measurement areas and the critical success factors are based. The effects of performance measurement can be fine-tuned by altering the weights of the measures. A trial period should be conducted before linking the rewards to measures.
Finding functional measures for knowledge-intensive expert work may require a lot of effort. Performance measurement system should be absolutely fair and not manipulative before performance-based rewards can be paid. A small organization should try to find measures which are easy to operate and do not use much resources. It is essential to motivate employees for careful data input. Objective and relevant measures also reduce the need for maintenance. An operative-level performance measurement system can be easily extended to the company-level if the design phase has been adequately documented.