Palkitseminen asiantuntijaorganisaatiossa
Lahtinen, Esko (2014)
Pro gradu -tutkielma
2014
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe201401071059
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe201401071059
Tiivistelmä
Palkitseminen on yksi keskeisimmistä työorganisaatioon liittyvistä välineistä, jonka avulla on mahdollista vaikuttaa työntekijän sitoutumiseen organisaatiossa. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin asiantuntijaorganisaation käyttämiä aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja sekä niiden toimivuutta ja vaikutusta henkilöstön sitoutumiseen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Tutkimuksen kohdeorganisaatioksi valittiin yhdyskuntasuunnittelualan organisaatio.
Tutkimusaineisto kerättiin tutkimuskohteesta teemahaastattelujen avulla joulukuussa 2010. Tutkimukseen valittiin viisi potentiaalisista yrityksen tulevaa avainhenkilöä. Tutkimuksen tarkastelunäkökulma oli työntekijäläh-töinen. Tutkimuksessa ei käsitelty johdon palkitsemista eikä palkitsemisen kustannuksia.
Tutkimus vahvisti, että kohdeorganisaatiossa käytetään laajasti erilaisia aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja. Palkitseminen toimi kohdeorganisaatiossa kohtuullisesti. Sitoutumisen kanalta keskeisimmät tekijät olivat työntekijän osaamisen tasoa vastaava palkka, työilmapiiri ja haasteelliset työtehtävät. Tutkimus osoitti, että aineettomat palkitsemistavat ovat sitoutumisen näkökulmasta merkityksellisempiä kuin aineelliset palkitsemistavat. Rewarding is one of the most central tools which can be used to affect employees’ commitment to the work organization. The current research studied the material and immaterial rewarding methods expert organizations use, as well as their functionality and effect on personnel commitment. The research was carried out as a case study. An environmental engineering organization was chosen as the target organization.
The data was collected using semistructured interviews in December 2010. Five potential future key persons of the company were chosen to participate in the study. The point of view was employee-oriented. The study did not concentrate on management rewarding or the costs of the rewarding practices.
The results confirmed that the target organization extensively uses different material and immaterial reward practices. Rewarding functioned reasonably well in the target organization. The central factors effecting employee commitment included a salary that matches the employee’s exper-tise, work climate and challenging duties. The results indicate that immaterial rewarding practices are more relevant to employee commitment than material ones.
Tutkimusaineisto kerättiin tutkimuskohteesta teemahaastattelujen avulla joulukuussa 2010. Tutkimukseen valittiin viisi potentiaalisista yrityksen tulevaa avainhenkilöä. Tutkimuksen tarkastelunäkökulma oli työntekijäläh-töinen. Tutkimuksessa ei käsitelty johdon palkitsemista eikä palkitsemisen kustannuksia.
Tutkimus vahvisti, että kohdeorganisaatiossa käytetään laajasti erilaisia aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja. Palkitseminen toimi kohdeorganisaatiossa kohtuullisesti. Sitoutumisen kanalta keskeisimmät tekijät olivat työntekijän osaamisen tasoa vastaava palkka, työilmapiiri ja haasteelliset työtehtävät. Tutkimus osoitti, että aineettomat palkitsemistavat ovat sitoutumisen näkökulmasta merkityksellisempiä kuin aineelliset palkitsemistavat.
The data was collected using semistructured interviews in December 2010. Five potential future key persons of the company were chosen to participate in the study. The point of view was employee-oriented. The study did not concentrate on management rewarding or the costs of the rewarding practices.
The results confirmed that the target organization extensively uses different material and immaterial reward practices. Rewarding functioned reasonably well in the target organization. The central factors effecting employee commitment included a salary that matches the employee’s exper-tise, work climate and challenging duties. The results indicate that immaterial rewarding practices are more relevant to employee commitment than material ones.